Bewerbungspsychologie hat nicht viel gemein mit klassischen sogenannten Bewerbungs-Tipps, Bewerbungsratgebern und den vielfältigen Informationen,
die man in den unterschiedlichsten Medien zum Thema Bewerbung findet.

 

Beliebte Fragestellungen wie "Wie bewerbe ich mich richtig?" werden in derartigen Medien in der Regel aus einem anderen Ansatz bzw. einer anderen Sichtweise

heraus beantwortet: Die Sichtweise der Personaler und derer, die in der reinen Theorie anhand plakativer Entscheidungshilfen bzw. reiner Datendarstellung darüber entscheiden, ob ein Bewerber aus ihrem subjektiven Blickwinkel heraus nun für die jeweilige Stelle "qualifiziert" ist und passt - oder eben nicht.

 

Psychologische Komponenten und Erkenntnisse werden hierbei nur sehr selten

- und wenn doch, dann recht einseitig - berücksichtigt. Alle klassischen Informationen zum Thema Bewerbung entspringen den theoretischen Regeln der Wirtschaft bzw. den Theorien der Betriebswirtschaft und den langjährigen Gewohnheiten in der Praxis. Mit Bewerbungspsychologie hat dies nichts gemein.

 

Die Sichtweise der Personaler wird auch in den meisten sogenannten
Bewerber-Coachings und Bewerbungs-Trainings verfolgt. Diese werden zumeist
von Personalern sowie von Sozialarbeitern bzw. Sozialpädagogen durchgeführt; ein Werbepsychologe oder Werbefachmann wird nicht involviert. Dies wäre auch gar nicht im Sinne derartiger Veranstaltungen oder Medien, weil Werbung und Marketing für alle, dazu nach den selben Kriterien weder gewünscht ist, noch logisch aufgeht, geschweige denn den Zweck erfüllt. 

In Bewerber-Trainings und Medien zum Thema "Wie bewerbe ich mich richtig?"

geht es vielmehr darum, sich möglichst so zu bewerben wie ein Personaler bzw. Arbeitgeber es sich gemäß klassischen Denkmustern wünscht. Sinn und Zweck liegen darin, dass sich ein Personalentscheider in kürzester Zeit einen schnellen Überblick verschaffen kann - und anhand von Standards Vergleiche und schnelle Entscheidungen nach den üblichen standardisierten Entscheidungs- und Einstellungskriterien treffen kann.

Hinsichtlich der Bewerbungs-Ratgeber und Bewerber-Trainings geht es folglich
darum, Entscheidungshilfen nach bestimmten Standard-Vorgaben zu liefern
und dann bewerberseitig eher passiv eine Entscheidung der Arbeitgeberseite abzuwarten. Selbst Tipps zu aktiven Verhaltensweisen laufen letztendlich darauf hinaus.

Für Bewerber, die als sogenannte A-Kandidaten als Ideal-Kandidaten gelten
und alle Wünsche, Erwartungen und Denkmuster der Personalentscheider
Punkt für Punkt erfüllen, stellen derartige Standards gewiss kein Hindernis dar; 
sie können sogar recht hilfreich sein. Es wird aber vergessen, dass nur die
wenigsten Menschen, die eine Bewerbung anstreben, als solche A-Kandidaten gelten, wobei hinzuzufügen ist, dass bereits die Definition der Eigenschaften, die einen solchen A-Kandidaten ausmachen, aus der psychologischen Logik heraus, äußerst fragwürdig ist.

 

Im Hinblick auf bewerbungspsychologische Zusammenhänge sollte bewerberseitig bedacht werden, dass nur eine geringe Minderheit der Bewerber alle Erwartungen erfüllt (z.B. das richtige Alter, eine ganz präzise Ausbildung und/oder ein ganz spezieller Studienabschluss, mehrere Stationen Berufserfahrung im genau gleichen Arbeits- und Verantwortungsbereich, eine über ein erstklassiges Zeugnis nachweisbare Mindestdauer der einzelnen Beschäftigungsverhältnisse von 3 - 6 Jahren, die gleichen Branchenkenntnisse, die gleichen Produktkenntnisse, bestimmte Standard-Zertifikate als Nachweis über bestimmtes Standard-Know-how, eine bestimmte Unternehmensgröße der bisherigen Arbeitgeber, ein bestimmtes Mindest-Umsatz-Verantwortungs-Volumen, den passenden Familienstand, die richtige Wirkung auf dem Bewerbungsfoto usw.)
 

Für weit über 90 % der Bewerber, die der eigenen Auffassung nach, meinen,
dass sie - zumindest zu einem großen Anteil - zur gewünschten Stelle passen,
sieht es von vorne herein nicht gut aus, insbesondere dann nicht, wenn auf 
Arbeitgeber-Seite Personalentscheidungen nach Lehrbuch bzw. nach der Theorie
gefällt werden - und das noch mit Hilfe eigener Menschenkenntnis auf Basis
impliziter Persönlichkeitstheorien mit denen sich Personalentscheider selbst keinen Gefallen tun. Schließlich kommt es durch derartige Entscheidungen - welche die wahre Persönlichkeit außen vor lassen - zu unzähligen Fehlentscheidungen,

die erst dann zu Tage treten wenn es bereits zu spät ist.

 

Das Gegenteil stellt angewandte Bewerbungspsychologie dar. Sie hilft den restlichen weit über 90 % der Bewerber, sich so darzustellen, dass es viel besser passt. Angewandte Bewerbungspsychologie hilft nicht nur, Entscheidungen zu Gunsten des jeweiligen Bewerbers zu beeinflussen, sondern auch Arbeitgebern, eigene Denkmuster zu durchbrechen und auf diese Weise - weit ab von den üblichen Denk-bzw. Entscheidungs-Klischees ggf. an noch viel bessere Kandidaten zu gelangen, die man allein aufgrund des klassischen Wahrnehmungsfehlers der Selektiven Wahrnehmung sonst niemals berücksichtigt hätte.

 

Bewerbungspsychologie basiert auf Psychologie und auf Werbung, jeweils mit dem Ziel, eine Entscheidung zu Gunsten des eigenen Produktes, der eigenen Dienstleistung bzw. der eigenen Person herbeizuführen. 

Bewerbungspsychologie beschäftigt sich mit der Wahrnehmungs- und Verhaltensbeeinflussung mit Hilfe besonderer Kommunikationsmittel
und Wahrnehmungstechniken.  

 

Als Teilbereich der Werbepsychologie, der Kommunikationspsychologie und des Neuromarketings beschäftigt sich Bewerbungspychologie konkret mit der optimal angemessenen kompetenz-, erfahrungs-, persönlichkeits- und zielabhängigen Selbstdarstellung, der erfolgreichen Werbung für die eigene Person mit Hilfe besonderer Kommunikationsmittel und einem zielführenden strategischen Selbstmarketing, das nicht dem Zufall überlassen wird und stattdessen professionelle psychologische und zugleich marktliche Erkenntnisse nutzt.

 

Zu den besonderen Kommunikationsmitteln der Bewerbungspsychologie gehören nicht etwa klischeemäßig angepasste allgemeine Standard-Regelwerke
(z.B. wie man eine Bewerbung zu schreiben hat bzw. eine Bewerbung "richtig" schreibt), sondern die zielführende Nutzung der Erkenntnisse der Werbepsychologie, der Kommunikationspsychologie, der Image-Psychologie, der Psycholinguitik / Neurolingustik, der Persönlichkeitspsychologie und der Motivationspsychologie.

 

Wirtschaftspsychologische Aspekte finden dabei ebenso Berücksichtigung wie personalwirtschaftliche Wahrnehmungs-, Denk- und Handlungsmuster insbesondere im Hinblick auf Personalauswahl und Eignungsdiagnostik.

 

Soziale Kompetenzen spielen in der Bewerbungspsychologie ebenso eine Rolle wie entsprechendes Auftreten, Verhalten, eigenes Erleben, die Wahrnehmung von Entscheidern und die entsprechende Wirkung. 

 

Wesentliche Aspekte bilden die Regelwerke der Wahrnehmungspsychologie, der Kommunikationspsychologie und entsprechende Verhaltensmuster, sowohl in strategischer Hinsicht, als auch im Hinblick auf die entscheiderseitige Einschätzung sogenannter "Signale der Persönlichkeit", die auf Basis sogenannter Menschenkenntnis mit naiven Rastern (subjektive Theorien, Menschenbildannahmen, Erfahrungen etc.) abgeglichen werden. 

Einer zielführenden und adäquaten schriftlichen Identitätsdarstellung geht stets ein Image-/Selbstmarketing-Check, ein berufliches Profiling und ein Image-Engineering voraus, einer zielführenden persönlichen Selbstdarstellung eine Wirkungs-Analyse und ein darauf basierendes Coaching. Ein solches Coaching sollte sich im Idealfall auf alle Formen der Kontaktaufnahme beziehen. Das umschließt die telefonische Kontaktaufnahme, das telefonische Bewerbungsgespräch und Interview, die elektronische Kontaktaufnahme bzw. Bewerbung, die schriftliche Darstellung
(das Werbe-/Präsentationskonzept) sowie das persönliche Gespräch (Vorstellungsgespräch). 

 

Bewerbungs- und Selbstmarketingaktivitäten setzen natürlich die optimale berufliche und arbeitsmarktliche Orientierung voraus, damit der Sinn der Sache nicht verfehlt wird und keine wertvollen Chancen unberücksichtigt bleiben. Ohne die richtige berufliche Orientierung und ein professionelles berufliches Kompetenz- und Erfahrungs-Profiling verfehlt angewandte Bewerbungspsychologie ihren Sinn
und ihre Moral.

Viele Personalentscheider tendieren dahin, hinsichtlich eingehender Bewerbungen lediglich Daten (Bildungs-, Ausbildungs-, Studienabschluss, Alter, Geschlecht, fachliche Vorverantwortung, Branchenkenntnisse, Unternehmenskennzahlen vorheriger Arbeitgeber etc.) abzugleichen. Zusätzlich lassen sie sich durch Beobachtungs-, Erwartungs-, Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler, durch

implizite Persönlichkeitstheorien, Stereotype Menschenbildannahmen und die Fehlannahme eigener Menschenkenntnis beeinflussen.

 

Dabei wird vergessen, dass eine Bewerbung in gewisser Hinsicht ein Spiegelbild

der Persönlichkeit des Bewerbers darstellt, zumindest eines Teils davon. Sie spiegelt die Fähigkeit zur schriftlichen Identitätsdarstellung und Selbstinszenierung (z.B. bei Kunden, Kollegen, Mitarbeitern), die Fähigkeit zur Selbst- und Fremderkennung und damit das Selbst- und Fremdbild, das logisch-folgerichtige bzw. analytische Denk- und Handlungsvermögen, Engagement, Fleiß und Motivation, die Kreativität und Präsentationsfähigkeit in der Praxis, das Verständnis vom Markt und Arbeitsmarkt, die Sozialkompetenz und vieles mehr. Letztendlich bräuchte man nur noch nachzutesten bzw. nachzumessen, ob das, was dort gezeigt wird, zutrifft.

 

Oft ist es so, dass ein Teil der Persönlichkeit von Bewerbern zwar recht positiv ist,

der Mensch selbst es aber nicht nach außen zeigt kann. Im Sozial- und Beziehungsleben ist genau das aber wichtig, schließlich leitet die Identitätsdarstellung nicht nur alle weiteren Phasen der Gruppenbildung ein, sondern stellt einen wesentlichen Aspekt für das Zusammenwirken mit anderen Menschen mit.

 

Genau darauf basiert jedoch die eigentliche Effizienz eines jeden Unternehmens: Zusammenwirken im Team, Zusammenwirken mit Vorgesetzten, Zusammenwirken mit Kunden. Bei einem erfolgreichen Unternehmen sind genau diese Punkte positiv ausgeprägt: Die Kunden sind nicht nur zufrieden, sondern begeistert. Die Mitarbeiter kooperieren nicht einfach nur - sie bilden ein hoch motiviertes und sehr effizientes starkes Team, dass ohne jeglichen Druck Höchstleistungen erbringt - und das völlig automatisch ohne Verzicht, Anstrengung und Mehrarbeit etc.   

 

Es ist nicht entscheidend wie jemand für sich selbst und im Zusammenwirken mit vertrauten Menschen ist, sondern darum wie dieser Mensch in der täglichen Praxis und im Zusammenspiel mit anderen, neuen und fremden Menschen (z.B. Kunden und Geschäftspartner) agiert, wie er auf andere wirkt und wahrgenommen wird, wie er auf andere einwirkt - und nicht nur in Gedanken, sondern in der Tat.

 

Es geht folglich nicht nur darum, wie ein Bewerber selbst ist, sondern auch darum, ob er dies überhaupt zeigen, darstellen und leben kann. Die schriftliche Bewerbung bietet hier als passgenaue Identitätsdarstellung (Ich - Markt - Unternehmen) und Möglichkeit der Selbstinszenierung eine gute und sehr interessante Indizien-Grundlage, dies zu erkennen. Sie ermöglicht, "die Spreu vom Weizen zu trennen", nicht etwa nach Qualifikationen, sondern anhand der Arbeitsprobe selbst. Genau das ist nämlich eine Bewerbung. Sie steht stellvertretend für die Simulation der praktischen Arbeit und nicht etwa nur - wie viele meinen - als Auflistung liebloser Daten und Stationen.

 

Wer hier nicht logisch querdenkt und genau hinsieht, versäumt wertvolles Potenzial und unterlässt eine wichtige Maßnahme zum Selbstschutz. Aus einer Bewerbung kann bereits vor einer nachfolgenden Testung heraus gelesen werden, wie ein Mensch ist und wie er später arbeitet, wie engagiert er ist, wie gut er die Stelle und auch andere logische Zusammenhänge versteht, wie Ich-Zentriert oder sozial kompetent jemand ist, wie jemand mit Kunden umgeht usw.

Wie jemand z.B. mit Kunden umgeht, sieht man natürlich nicht daran,
dass jemand angibt, er sei kundenorientiert. Derartige Floskeln sagen nichts aus. Man muss schon die psycholinguistischen Querverbindungen analysieren und zudem schauen und messen, wie kundenorientiert das gesamte Bewerbungsverhalten ist. Genau so wird der Bewerber später mit Kunden interagieren. 

 

Wem nützen ausgezeichnete Qualifikationen, Zahlen und Lorbeeren, wenn er oder sich selbst nicht nach außen (z.B. gegenüber Kunden) darstellen kann, wenn jemand nicht richtig kommunizieren kann, wenn die Sozialkompetenz fehlt

oder die Fähigkeit, Probleme zu lösen?

 

Wenn sich ein Mensch bemüht, sich besser darzustellen, so ist das nicht etwa ein Frevel, sondern eine wertvolle Fähigkeit, die dem Team und den Kunden etwas bringt. Allein die Bemühung um eine wirklich gute Darstellung zeigt Motivation, Engagement und Fleiß in der späteren Praxis. Sofern eine psychologische Testung erfolgt, die genau das, was die "Arbeitsprobe" zeigt, bestätigt, kann man Potenzial von Spam sehr gut unterscheiden.

 

In Bezug auf bewerbungspsychologische Zusammenhänge gilt die Aufmerksamkeit jedoch keinesfalls nur den Bewerbungsunterlagen, sondern vielmehr dem gesamten Bewerbungsprozess von der Erstkontaktaufnahme über die Bewältigung etwaiger Barrieren, Hürden und Hindernisse inklusive der Lösung möglicher Probleme bis zum bewerberseitigem Feedback.

 

Viele Unternehmen zeichnen sich diesbezüglich oft durch Unterlassen aus.
Sie haben die psychologische Bedeutung weder verstanden, noch kennen sie
diese Grundlagen. Andere verfolgen die Philosophie, es Bewerbern so einfach
wie möglich zu machen und Bewerber geradewegs anzuwerben bzw. zu locken.
Andere Unternehmen unterlassen das Potential der Bewerbungspsychologie komplett: Bewerber haben lediglich die Möglichkeit, sich via Online-Bewerbung über sachlich-nüchterne Datenhinterlegung in einer Datenbank zu bewerben.

Mit Bewerbungspsychologie hat das wenig gemein.

Die Regel ist relativ einfach: Einfache Barriere, Hürden und Hindernisse selektieren gute, motivierte und engagierte Persönlichkeiten während Unterlassen in dieser Hinsicht oder gar Personalwerbung das Gegenteil anziehen kann. Unlogische sinnlose Barrieren, Hürden und Hindernisse sollten jedoch tunlichst vermieden werden. Auch in dieser Hinsicht machen Unternehmen viele Fehler, welche die Personalauswahl, die Personalqualität und die Leistungsfähigkeit des Unternehmens maßgeblich beeinflussen. 

 

 

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