Unter Eignungsdiagnostik sind Verfahren zur Messung von Kompetenzen und Verhaltenstendenzen zu verstehen. Die Eignungsdiagnostik soll eine "Vorhersage" ermöglichen z.B. über die Erfolgswahrscheinlichkeit der Erreichung bestimmter Ziele, die Motivation einer Person oder deren Arbeits- und Sozialverhalten.

Ergänzt wird die Eignungsdiagnostik durch die psychologische Eignungsdiagnostik
und weitere Arten und Formen der Eignungsdiagnostik (z.B. in Bezug auf körperliche Eignung, in Bezug auf physische, geistige und psychische Gesundheit etc.)

Frühere Grundlagen der beruflichen Eignungsdiagnostik

Zeugnisse und Vorstellungsgespräche (z.B. ein strukturiertes Interview) bildeten früher einmal die Grundlage der Eignungsdiagnostik im Hinblick auf die Auswahl
von Bewerbern. In der modernen psychologisch-neurowissenschaftlichen Eignungsdiagnostik sowie in der modernen Unternehmensführung weiß man jedoch längst, dass derartige Mittel im Hinblick auf die Validität etc. natürlich ebenso fragwürdig sind wie der biographische Ansatz (z.B. über einen Lebenslauf), der über implizite Persönlichkeitstheorien auf Basis sogenannter Menschenkenntnis erfolgt.

Obwohl dies ungünstig und teilweise ggf. kontraproduktiv ist, basieren eignungsdiagnostische Aussagen und Entscheidungen - trotz aller Erkenntnisse - in Deutschland zumeist immer noch im Schwerpunkt auf alten herkömmlichen Verfahren und Vorgehensweisen bei der Personalauswahl. Sofern die herkömmliche historische Eignungsdiagnostik durch psychologische Testverfahren ergänzt werden sollte, 
erfolgt dies zumeist immer nur begleitend. Auch kann es sein, dass die Ergebnisse begleitender psychologischer Testungen keine Berücksichtigung finden. Letztendlich treffen immer Menschen eine Entscheidung und bezüglich Menschen gilt die Regel: 
Entscheidungen erfolgen in erster und letzter Instand zumeist immer subjektiv. 

Nachfolgend erhalten Sie einen Überblick über die unterschiedlichen Ansätze
der Eignungsdiagnostik:

Eigenschaftsansatz (Konstruktorientierte Verfahren)

Erfassung relativ stabiler Merkmale und allgemeiner kognitiver Fähigkeiten 
mittels anerkannter psychologischer Testverfahren oder mittels individueller Testverfahren unterschiedlicher Anbieter. Die Gültigkeit der so erhobenen Testergebnisse (Validierungslogik) misst sich hier an der sogenannten Konstruktvalidität.

Simulationsansatz (Inhaltsorientierte Verfahren)

Nutzung konkreter realitätsnaher Alltags-Situationen / Alltags-Problemstellungen und Erfassung des konkreten Verhaltens z.B. zur Beurteilung der Leistungsfähigkeit bei konkreten beruflichen Herausforderungen. Beim Simulationsansatz spielt die Inhalts-Validität eine große Rolle. Dabei gilt es, zu ermitteln, inwieweit die gestellte Aufgabe möglichst zentrale Elemente der Ziel-Tätigkeit repräsentiert. Altbekannte Beispiele sind Gruppendiskussionen, Postkorb-Übungen, Arbeitsproben und Problemsimulationen

Biographischer Ansatz

Analyse vergangenheitsbezogener Merkmale (Ausbildung, Berufliche Stationen, Verweildauer, Kündigungsgrund, Berufserfahrung, Spezialkenntnisse, Arbeitszeugnisse usw.). Anders als im Eigenschaftsansatz wird hier unmittelbar von Verhalten auf Verhalten geschlossen. Der Umweg über tieferliegende Eigenschaft (z.B. Intelligenz“, Sozialkompetenz“ oder „soziale Erwünschtheit“ entfällt. Man nimmt an, dass z.B. Menschen, die bereits in der Vergangenheit gezeigt haben, dass sie z.B. problemlösungsorientiert arbeiten, auch zukünftig so vorgehen. Das setzt jedoch voraus, dass man das Verhalten in der Vergangenheit als glaubwürdig oder bewiesen ansieht. Die Annahme ist damit sehr mutig. Als Beispiel für die Erhebung biographischer Daten können hier Bewerbungsunterlagen genannt werden. 

Trimodaler Ansatz

Gebündelter Einsatz der drei vorbenannten Herangehensweisen zur Ermöglichung einer facettenreiche Betrachtung der Person (z. B. eines Bewerber). Die Verwendung aller drei diagnostischen Ansätze ist bereits etwas besser, da unterschiedliche Verfahren genutzt und miteinander abgeglichen werden. 

Ansatz nach dem ib reality view & proof concept

Das wohl beste - aber zugleich auch das ernüchternste - eignungsdiagnostische Verfahren ist erfahrungsgemäß das innovative ib reality view & proof concept: Ein Verfahren, das sowohl vom Ansatz, von der Art und Weise der Durchführung als auch aufgrund seiner extrem hohen Effektivität, Validität und Alltagstauglichkeit verblüfft.
Die Eignungsdiagnostik nach dem ib reality view & proof concept ergänzt den Trimodalen Ansatz um viele weitere Aspekte und hinterfragt ihn zugleich. Das Verfahren basiert auf einem Gesamt-Konzept, welches das Ziel hat, optimale Mitarbeiter zu finden und Organisationen / Unternehmen vor negativen Auswirkungen durch Mitarbeitereinstellung und -verhalten zu schützen. Ziel der Entwicklung war, Personalentscheidungen sicher zu machen... (Detail-Infos)

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