Hintergrundwissen "Psychologische Eignungstests"

Psychologische Eignungstests sind psychologische Testverfahren zur Beantwortung von Fragestellungen im Rahmen der Eignung. Bei beruflichen Eignungstests ist dies die Eignung für einen bestimmten Beruf, eine bestimmte berufliche Tätigkeit und/oder eine bestimmte berufliche Verantwortung.

Man unterscheidet Urteilstests, Persönlichkeitstests, Deutungstests,
Leistungstests, Intelligenztests, Gedächtnistests, Aufmerksamkeitstests, Konzentrationstests, Lernfähigkeitstests, Motivationstests, Interessentests, Kreativitätstests, Sozialkompetenztests, Eignungstests, Entwicklungstests, Schulreifetests, Tests zur Identifikation psychischer Störungen usw.

Darüber hinaus gibt es eignungsdiagnostische Gesamtkonzepte (z.B. ib reality view & proof concept), die über einen reinen Test weit hinausgehen und psychologische Erkenntnisse durch weitere spezielle Wissenschaftsgebiete ergänzen.

Psychologische Tests sind wichtig, um bestimmte Merkmale zu messen,

die ohne eine entsprechende Testung nicht objektiv festgestellt werden können. 

Neben den herkömmlichen anerkannten psychologischen Testverfahren, die zumeist sehr alt und daher etabliert sind, gibt es moderne Diagnosesysteme, die erweiterte psychologische Ansätze sowie über die reine Psychologie hinausgehende Ansätze verfolgen und auch andere Erkenntnisse berücksichtigen z.B. die modernen Neurowissenschaften, die Psycholinguistik/Neurolinguistik, wahrnehmungs- und sozialpsychologische Erkenntnisse, medizinische (psychiatrische) Erkenntnisse usw.

Moderne Diagnose-Systeme, die auf neuen Erkenntnissen basieren, werden zwar erfolgreich und teilweise sogar erfolgsorientiert durchgeführt, sind jedoch in Relation zu den herkömmlichen Tests, sehr selten. Die bislang meist genutzten Tests basieren auf weit zurückliegenden Theorien und Erkenntnissen aus Zeiten, in denen die Psychologie noch weitestgehend autark gesehen wurde und die späteren Erkenntnisse der modernen Neurowissenschaften und weitere Zusammenhänge (Unterbewusstsein, Psychiatrie, Gehirn-Chemie etc.) völlig unberücksichtigt ließen. Darauf sind auch die Definitions-Prinzipien und Kriterien für entsprechende Tests ausgelegt. Hinzu kommt die Tatsachen, dass Eigenschaften, die zu kontraproduktivem Verhalten führen können (Soziale Inkompetenz, Narzissmus, Machiavellismus, Psychopathie und weitere) völlig vernachlässigte Aspekte der herkömmlichen psychologischen Eignungsdiagnostik mittels Testverfahren sind.

Hier muss dringend etwas geschehen und spezielle Aufklärung und Bildung her, sowohl bei Personalentscheidern als auch bei Psychologen selbst.

Psychologische Eignungstests werden in Deutschland generell eher seltener durchgeführt. Das liegt daran, dass in Bezug auf Eignungstests Hemmungen, Ängste und Missverständnisse bestehen und dazu große Wissenlücken klaffen. Nicht selten klagen Psychologen, dass Testungen zumeist eher an der Oberfläche bleiben. Wem das ggf. noch nicht klar ist, der sollte sich mit modernen Test-Systemen, insbesondere mit den Ergebnisse und Erfolgsbeobachtungen auseinandersetzen und die Resultate mit Ergebnissen der herkömmlichen Tests vergleichen.

Neben der Einstellung (Haltung) von Personalentscheidern, Einstellungsentscheidungen über eigene Diagnostik, die zumeist auf unterstellter Menschenkenntnis basiert, herbeizuführen, besteht die allgemeine Auffassung, dass eventuelle spätere Probleme und Missstände aufgrund falscher Einschätzung hinzunehmen sind und letztendlich mit einer Kündigung gelöst werden können. Zudem wird immer noch davon ausgegangen, dass Fehleinschätzungen nicht verhindert werden können, was bei Nutzung moderner Konzepte anders aussieht.

Der wirklich mögliche eigentliche Schaden findet ebenso dabei ebenso wenig Berücksichtigung wie die wahrnehmungspsychologische Erkenntnis, dass eventuelle Schäden zumeist erst im Endstadium festgestellt werden können - und der Initiator darüber hinaus nicht wirklich lokalisiert werden kann.

Ein weiterer Grund für die verhältnismäßig eher seltene Nutzung psychologischer Eignungstests im Kontext der beruflichen Eignungsdiagnostik ist das Unwissen darüber, was Psychologie ist und leistet. Das liegt auf der einen Seite am allgemeinen gesellschaftlichen Bild, das sich in der Öffentlichkeit durch einseitige Informationen ergibt - auf der anderen Seite an der geringen oder relativen Aussagekraft der zumeist genutzten etablierten alten Testsysteme.

Wären die Ergebnisse der modernen extrem leistungsfähigen Tests sowie die Erkenntnisse daraus bekannt, würde jedes Unternehmen für jede Position (und eben nicht nur für wichtige berufliche Schlüsselpositionen) entsprechende Tests oder komplette eignungsdiagnostische Verfahren ohne Ausnahme nutzen.

Allein das ib reality view & proof concept fördert Ergebnisse zutage, die selbst für erfahrene Personalentscheider und Psychologen schier unglaublich erscheinen und darüber hinaus sogar Ängste erzeugen, die durch Zweifel an der eigenen Wahrnehmung, an der eigenen Menschenkenntnis und am eigenen Weltbild ergänzt werden.

Die zumeist genutzten herkömmlichen Tests können keine Prognose darüber abgeben, ob eine Führungskraft später Mitarbeiter demotiviert, Kunden vergrault, dem Unternehmen einen Schaden zufügt oder ggf. fahrlässig oder gar vorsätzlich Menschen tötet. Zur Zeit kann dies nur das Verfahren nach dem ib reality view & proof concept. Dieses Verfahren geht jedoch weit über ein psychologisches Testverfahren hinaus, zeigt aber erschreckend anschaulich auf, was sonst im Verborgenen bleibt, dazu die wirklich relevanten Aspekte. Das, was das ib reality view & proof concept in der täglichen Praxis aufzeigt, erscheint vielen jedoch immer noch wie Science Fiction und es wird noch lange dauern bis die Verantwortlichen bemerken, dass die die Zeiten ändern und mittlerweile viel mehr möglich ist als viele immer noch annehmen.

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